「やっぱさ、今年ってどの会社も採れてないんでしょ？」
と、言葉の主は、知り合いの社長の方。
採用は、経営課題のひとつ。
特に創業社長の方の場合
会社規模が小さいうちは自らの手で採用業務を経験されることもあり
たとえ今は実務から手が離れていたとしても
どのように採るか、ということに対して強いアンテナを張っていらっしゃる方が多いです。
経営者の方は、日ごろから外部の人間との接触が多いことに加え
面接で多くの人と顔を合わせる機会も多いことから
人を見抜く力にも長けていらっしゃいます。
しかしながら、採用のプロではありませんので
自社の採用手法に関して迷いを抱えている方も少なくありません。
そういった思いから、冒頭のような言葉が出たそうです。
普段どのような採用活動をされているのか、お話を伺ってみると
下記のような流れをとることが多いとのこと。
採用が必要になった
↓
広告代理店に問い合わせる
↓
求人媒体を決める
↓
提案の流れに沿って原稿確定
↓
母集団形成開始
この方に限らず
採る→まずは代理店に連絡！といった流れや
どの媒体、どのプラン、どのような原稿、といったことに対して
代理店の提案をそのまま受け入れているケースは、他の企業様でも多く見受けられます。
自分は「採用のプロ」ではないから
自分よりも業界情報に詳しい、広告代理店の営業マンに任せよう、と
決めてしまうそうです。
でも。
求人広告の営業マンは「採用のプロ」ではありません。
彼らは「広告のプロ」であり、採ることの専門家ではないのです。
採用活動では
「集める」だけではなく、興味付け、動機づけ、口説く、といった一連のステップが
きちんと繋がっていることが大切です。
ですから
集める（求人広告を出稿する）と、それ以降のステップは
切り離して考えてはいけないのです。
今や、大手も有名企業もこぞって求人広告を利用するので
中小企業や知名度の低い企業だと
広告の中で埋もれてしまい、求職者の目に触れてもらえないケースも増えています。
求職者に見つけてもらうために
オプションをつけてみたり、プランを上げてみたり、というのもいいかもしれませんが
広告は、あくまでも広告。
採用を保障してくれるものではないし
その提案が自社の採用ステップに見合ったものかどうかきちんと見極めないと
採用コストが「広告費」によって雪だるま式に膨れ上がってしまいます。
では、どのようにしたら
自社が求めるターゲット人材を、コストをかけずに採用していけるのでしょうか。
https://www.brave-t.com/service/training/costzero/
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